Заключение и изменение трудового договора со спортсменом
Заключение и изменение трудового договора со спортсменом
Источник: «Спортивное право».
Редактор: С.В. Алексеев Изд.: Юнити-Дана, 2014
В соответствии со ст. 69 и ч. 1 ст. 348.3 ТК РФ до заключения трудового договора спортсмены подлежат обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию). Целью проведения такого медосмотра является определение перед заключением трудового договора, соответствует ли состояние здоровья спортсмена той работе, которая ему будет поручена. Специального порядка направления спортсменов на предварительный медицинский осмотр не установлено. Поэтому работодатель может организовать и составить такое направление в произвольной форме. Работодатель обязан организовывать проведение таких осмотров за счет собственных средств.
Указанные медицинские осмотры проводятся в соответствии с Порядком оказания медицинской помощи при проведении физкультурных и спортивных мероприятий (далее также — Порядок), утвержденным приказом Минздравсоцразвития России от 9 августа 2010 г. № 613н «Об утверждении порядка оказания медицинской помощи при проведении физкультурных и спортивных мероприятий»[1].
Согласно п. 4 Порядка медицинский осмотр (обследование) для допуска к занятиям спортом осуществляется в амбулаторно-поликлинических учреждениях, отделениях (кабинетах) спортивной медицины амбулаторно-поликлинических учреждений, врачебно-физкультурных диспансерах (центрах лечебной физкультуры и спортивной медицины) врачом-терапевтом (педиатром), врачом по лечебной физкультуре, врачом по спортивной медицине.
В силу ст. 27 Федерального закона о спорте отметка о прохождении медицинского осмотра спортсмена должна проставляться в спортивном паспорте. Правда, вопрос о введении федеральной системы спортивных паспортов пока приостановлен до 1 января 2016 г. Федеральным законом от 3 декабря 2012 г. № 237-Ф3[2].
Если спортсмен не прошел предварительного медицинского осмотра (обследования), признан непригодным для выполнения трудовой функции, трудовой договор с ним заключен быть не может. В связи с этим Верховный Суд РФ в определении от 14 ноября 2007 г. № 83-Г07-73 указал, что в соответствии со ст. 37, 41 Конституции РФ право на труд неразрывно связано с обязанностью работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, которая определена в ст. 212 ТК РФ.
Как уже отмечалось выше, ст. 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Вместе с тем в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» говорится, что по основаниям, предусмотренным федеральным законом, возможно ограничение прав работника по обстоятельствам, связанным с его деловыми качествами, под которые подпадают и личностные его качества, в том числе состояние здоровья.
В случае нарушения работодателем норм трудового законодательства, не разрешающих допускать работника к работам, противопоказанным ему по состоянию здоровья, в частности заключения трудового договора между работодателем и работником в этих случаях, работодатель может быть привлечен к ответственности за нарушение норм трудового законодательства.
При заключении трудового договора спортсмен (тренер) должен предъявить следующие документы:
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
- трудовую книжку (кроме случаев, когда трудовой договор заключается впервые или спортсмен поступает на работу на условиях совместительства);
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
- документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);
- документ об образовании.
После введения в России спортивных паспортов в соответствии со ст. 27 Федерального закона о спорте обязательным документом, предъявляемым спортсменом при поступлении на работу, будет спортивный паспорт. Спортивный паспорт является документом единого образца, удостоверяющим принадлежность к физкультурно-спортивной или иной организации и спортивную квалификацию спортсмена. Он должен быть у каждого спортсмена, выступающего в качестве работника, обучающегося либо осуществляющего свою деятельность самостоятельно. Паспорт подтверждает, с каким клубом у спортсмена заключен договор, вид спорта, а также сведения о присвоении спортивных разрядов и спортивных званий, подтверждении выполнения норм и требований. Такой паспорт является для спортсмена и медицинской книжкой, поскольку в нем содержится отметка о прохождении медицинских осмотров. В паспорте также указываются сведения о результатах, достигнутых на спортивных соревнованиях, государственных наградах и об иных формах поощрения, а также информация о спортивной дисквалификации спортсмена.
Порядок ведения, выдачи, замены таких паспортов, функционирования единой системы их учета должен устанавливаться положением о спортивном паспорте, которое пока не принято. Данное положение и образец спортивного паспорта должны быть утверждены Минспортом России в соответствии с п. 4.2.22 Положения о Министерстве спорта Российской Федерации, утвержденного постановлением Правительства РФ от 19 июня 2012 г. № 6071.
Введение единой системы спортивных паспортов позволит на всероссийском уровне создать эффективный механизм учета спортсменов, улучшить контроль за состоянием их здоровья, участием в соревнованиях на протяжении всего периода спортивной карьеры.
Трудовой договор со спортсменом составляется и подписывается сторонами в двух или трех экземплярах (по одному для каждой из сторон, а третий при необходимости регистрируется в общероссийской спортивной федерации). Получение спортсменом экземпляра трудового договора в соответствии с ч. 1 ст. 67 ТК РФ должно подтверждаться его подписью на экземпляре, хранящемся у работодателя.
Если, например, в футболе, одна из сторон в процессе подписания трудового договора использует услуги лицензированного агента игроков, то в силу Регламента по деятельности агентов игроков1 и других регламентных актов имя, номер лицензии и подпись агента также должны присутствовать в трудовом договоре.
Прием спортсмена на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, издаваемым на основании заключенного трудового договора согласно унифицированной формы № Т-1, утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 т. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»[3].
По требованию спортсмена, тренера работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию данного приказа (распоряжения).
Работодатели обязаны как при приеме на работу, так и в период действия трудового договора знакомить спортсменов, тренеров под роспись:
- с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ч. 3 ст. 68 ТК РФ);
- нормами, утвержденными общероссийскими спортивными федерациями, правилами соответствующих видов спорта, положениями (регламентами) о спортивных соревнованиях, общероссийскими антидопинговыми правилами и антидопинговыми правилами, утвержденными международными антидопинговыми организациями (ч. 6 ст. 348.2 ТК РФ);
- условиями договоров работодателя со спонсорами (партнерами), с рекламодателями, организаторами спортивных мероприятий и общероссийскими спортивными федерациями в части, непосредственно связанной с трудовой деятельностью спортсменов, тренеров (ч. 6 ст. 348.2 ТК РФ).
Знакомить спортсменов, тренеров с указанными нормами, правилами, положениями (регламентами) и условиями в части, непосредственно связанной с их участием в спортивных мероприятиях в составе спортивной сборной команды Российской Федерации, обязана общероссийская спортивная федерация по соответствующим виду или видам спорта.
Для официального ознакомления работников с названными документами каждый локальный нормативный акт нужно прошить с подписным листом, на котором следует получить подписи всех работников.
В соответствии с ч. 1 ст. 348.2 ТК РФ по соглашению сторон со спортсменами могут заключаться как трудовые договоры на неопределенный срок, так и срочные трудовые договоры (до пяти лет).
В силу сложившейся практики в сфере профессионального спорта, прежде всего в командных видах спорта, в первую очередь в видах спорта, где работает трансферная система, заключаются в основном срочные трудовые договоры.
Согласно ч. 9 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре следует указать обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного договора. Для этого в трудовом договоре можно сделать ссылку на ч. 1 ст. 348.2 ТК РФ и (или) на норму соответствующего регламента.
Исходя из нормы ч. 3 ст. 348.1 ТК РФ общероссийские спортивные федерации вправе устанавливать продолжительность срока трудового договора самостоятельно. Например, Регламент Российского футбольного союза по статусу и переходам (трансферу) футболистов в ч. 1 ст. 6 закрепляет, что минимальная продолжительность срока действия трудового договора футболиста-профессионала составляет период с даты его вступления в силу до окончания текущего спортивного сезона (за исключением случаев перехода (трансфера) на условиях «аренды»); максимальная продолжительность срока действия трудового договора футболиста-профессионала составляет не более пяти лет с даты его вступления в силу; максимальная продолжительность срока действия трудового договора с футболистом, не достигшим возраста 18 лет, составляет три года с даты вступления договора в силу. Эти нормы продиктованы общими требованиями Международной федерации футбольных ассоциаций (ФИФА) к продолжительности трудовых договоров между футболистом и клубом, которые являются обязательными для исполнения на национальных уровнях и должны быть включены в регламенты по статусу и переходам футболистов, принимаемые национальными футбольными ассоциациями.
Сокращенный максимальный срок трудового договора для несовершеннолетних футболистов направлен на защиту интересов молодых игроков, ибо более длительный договор может мешать их профессиональному росту. Подписывая трудовой договор в раннем возрасте, большинство футболистов не могут в силу отсутствия значительных достижений и имени на равных обсуждать с работодателем условия договора, в связи с чем подписание длительного трудового договора на скромных финансовых условиях нецелесообразно и неперспективно для молодого игрока, который в отличие от уже сформировавшихся профи может иметь резкий прогресс, и через относительно короткий период времени после подписания трудового договора его ценность на рынке может сильно увеличиться.
В соответствии со ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к работе в необходимый день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.
Согласно ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может бьггь включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
Согласно ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается, в частности, для лиц, не достигших возраста 18 лет, лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями, а Также иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.
Срок испытания для спортсмена (при заключении трудового договора на срок свыше шести месяцев) не может превышать трех месяцев. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
В силу ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
Вместе с тем в некоторых видах спорта на уровне международных спортивных федераций установление испытательного срока при приеме на работу спортсменов признается неправомерным. Например, Палата по разрешению споров ФИФА считает, что положения трудового договора об установлении испытательного срока в целом противоречат регламентным нормам ФИФА. В частности, по своей природе испытательный срок нарушает принцип сохранения контрактной стабильности — один из краеугольных принципов Регламента ФИФА. Кроме того, с позиции Палаты по разрешению споров ФИФА, в случае если клубы, которые, как правило, имеют более сильную позицию при проведении переговоров о заключении договора, чем работник, и (или) игроки будут иметь право прекращать действие трудового договора в связи с непрохождением испытательного срока, то, например, игроки, уволенные в период испытательного срока, если, скажем, работодателю не понравилась игра футболиста, могут иметь, в частности, трудности с нахождением другого места работы в свете окончания соответствующих регистрационных периодов. Помимо этого, как отмечает Палата по разрешению споров ФИФА, ст. 13 Регламента по статусу и переходам игроков ФИФА закрепляет общее правило, в соответствии с которым «действие контракта между профессионалом и клубом может быть прекращено только по истечении срока действия контракта или по взаимной договоренности».
Стороны трудовых отношений могут вносить изменения в трудовой договор в течение всего срока его действия. Правовые основания для внесения в трудовой договор изменений определены в главе 12 ТК РФ.
По общему правилу, закрепленному в ст. 72 ТК РФ, изменения в условия трудового договора вносятся путем заключения дополнительного соглашения между работником и работодателем, являющегося в дальнейшем неотъемлемой частью трудового договора. Инициатором изменения условий трудового договора может выступать как работник, так и работодатель.
Включенные в договор условия и вносимые изменения не должны противоречить действующему трудовому законодательству, так как в силу ст. 9 ТК РФ если противоречащие ТК РФ условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.
Помимо обязательных для включения в трудовой договор со спортсменом условий на основании ст. 57 и 348.2 ТК РФ изменению могут подвергаться и дополнительные условия, если они содержатся в трудовом договоре или приложениях к нему. Действующее трудовое законодательство направлено на обеспечение договорных (согласительных) отношений между работником и работодателем.
Работник, усматривающий, что в трудовой договор необходимо внести изменения, вправе обратиться к работодателю с заявлением, содержащим мотивы внесения изменений в трудовой договор, характер изменений и предполагаемые сроки их внесения. Рассмотрев заявление работника, работодатель либо соглашается на внесение изменений в трудовой договор, либо отказывает работнику. Свое мнение работодатель может выразить письменно в резолюции на заявлении работника или отдельным письмом. При несогласии работодателя с предложением работника условия трудового договора остаются прежними. Если работодатель согласился с предложением работника, стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором фиксируют достигнутые договоренности. При необходимости работодатель издает соответствующий приказ, вносит записи в трудовую книжку и личную карточку работника.
Работодатель, видящий необходимость в изменении условий трудового договора с работником (изменение подчиненности, структурного подразделения, должности, режима работы, перевода на другую постоянную работу к другому работодателю, переезд в другую местность вместе с работодателем и пр.), направляет работнику мотивированное предложение изменить ранее определенные в трудовом договоре условия. В случае отказа работника условия трудового договора остаются прежними. Исключением является изменение условий трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя вследствие изменения организационных или технологических условий труда в соответствии со ст. 74 ТК РФ.